体調が悪くて仕事を休むのに基準はある？有給取得したいときの注意点って？

体調が悪いときは、仕事を休んでゆっくり治すのが一番良いことは誰もがわかっていることでしょう。しかし、学生時代とは違い、どの程度の体調不良なら休んでも良いのか不安に思う人もたくさんいます。

今回は、そんな不安を解消できるよう、体調不良で仕事を休むときの一般的な基準や有給取得したいときの注意点などについて解説します。ぜひ一度、チェックしておいてください。

この記事でわかること

無理して出勤することが招く仕事のリスク
インフルエンザやノロウイルスに感染したときの対処法
会社が勝手に有給を取得させるのはアリ？
体調不良の欠勤の連絡で伝えたいこと
困ったときに頼りたい労働相談の窓口の特徴

休むのもマナー！体調不良で仕事を休むときの基準とは
欠勤するとき病院の診断書は必須なの？
体調不良の欠勤で有給は使うもの？連絡方法はどうする？
当日欠勤の有給取得が認められないケースって？
有休の取り方でトラブルになったらどこに相談する？
おわりに：体調が悪くて仕事を休むのは問題ない。有給にしたいなら職場と相談

休むのもマナー！体調不良で仕事を休むときの基準とは

体調不良で会社を休む基準は、人によって違います。熱があっても普通に出社していつもと変わらない仕事をこなせる人もいれば、普段の平熱が低く、少しの熱でも身体のだるさが辛くて動けなくなってしまうという人もいます。多くの人に共通の基準というのはありませんので、自分の体調と抱えている仕事や、周囲に感染させる恐れの有無などで判断しましょう。

まれに年配の方などで「風邪ぐらいで会社を休むのは甘え」という考えを持っている人もいますが、現在では適切とはいえません。体調不良をおして出社することで、以下の3つの理由から会社に迷惑をかけてしまうこともあるのです。

業務効率が下がる

体調不良のときは仕事に集中できないので、効率が悪くなる
発熱で頭がぼーっとしたり、頭痛や吐き気で何度も席を立ったりすると生産性も下がる
ケアレスミスが増えるリスクが高い

他の人に感染するリスクがある

細菌やウイルスなどを他の人に感染させてしまうと、会社中の迷惑になる
インフルエンザなどの感染症は、自己判断ではなく医師の指示を守るべき
職場全体に感染を広げないよう、感染症の種類に応じて医師の診察を受ける

体調不良が長引いてしまう

このくらいなら大丈夫とたかをくくった結果、症状が悪化して結局長く休むケースも多い
仕事に早く復帰するためにも、症状が軽いうちにしっかり休んで治すことが重要
後から悔やむことのないよう、初期の段階で休む習慣をつけよう

体調不良のときに仕事を頑張っても効率が悪いですし、かえって長引きやすいです。さらに、根性で出社した結果、職場全体に細菌やウイルスを感染させてしまい、職場全体の業務効率を大幅に下げてしまうという最悪の事態になるかもしれません。

つまり、風邪などの体調不良で会社を休むことには何の問題もなく、むしろ無理をせず仕事を休み、体調を整えることも社会人としてのマナーと言えるでしょう。実際に、自分の体調だけでなく、周囲にうつさないことも考慮し、風邪など体調不良のときは会社を休む人が多いようです。会社を休む基準は最初にご紹介したように人それぞれですが、一般的には以下のようなものがあります。

37.5〜38℃を超える高熱がある

平熱にもよるが、37.5〜38℃の高熱があるときは仕事を休んだ方が良い
高熱はインフルエンザなどの大きな感染症も疑われるので、病院を受診する
会社には、平熱も一緒に伝えて症状の重さを理解してもらうと良い
最近では、新型コロナウイルス感染症の発熱の基準にもなっているため、必ず病院を受診して検査を

咳や鼻水などの症状がひどい

咳や鼻水は業務に集中できないだけでなく、他の人にうつす可能性が高い
人と話すのも難しく、会議や商談にも差し支えるのでできるだけ休む
病院で薬をもらい、医者の指示に従う

吐き気がする

仕事に集中できないほか、通勤も困難になるので、休むのが良い
オフィスで嘔吐すると感染拡大のリスクがあり、周囲の人にも迷惑をかけるので出社しない方が良い
何度も嘔吐を繰り返すときは感染症の疑いが強いので、早めに病院を受診する

立ち上がれないほどのめまいがする

周囲の人からはわかりにくい症状だが、仕事ができないほど辛いことも多い
外出自体難しく、放っておくと危険なこともあるので、注意が必要
1日に何度もめまいがあったり、立ち上がれないほどひどかったりするなら、すぐに病院へ

精神的な疲労やストレスを感じている

風邪や感染症でなくても、ストレスから体調不良になることも
会社に行くのがつらい、ストレスが溜まっているという場合は仕事を休んでリフレッシュするのも良い方法
身体的な不調以外は休んではいけないと思う人もいるが、仕事に集中できないならどちらも同じ
無理をして出社し続けることが悪化につながることもあるので、しっかり休んで回復を

体調不良の中でも、インフルエンザやノロウイルスなど感染症に感染したことがわかったときは、然るべき対応が必要です。

インフルエンザなどに感染した場合: インフルエンザなど感染症にかかったときの出勤については、「学校保健安全法」で定められた基準を用いるのが一つの方法です。しかし、会社の場合は学校や幼稚園などと異なり、何日休むか、休んだらその扱いはどうなるのかなどについては職場の就業規則が優先されます。就業規則に取り決めがないときは、嘱託医や受診した医師の指示のもと、職場の管理者が独自に判断することになります。
ノロウイルスに感染した場合: 飲食店で働く調理従事者がノロウイルスに感染した場合は休むことが義務となるほか、陰性が確認できるまで調理業務に就くことはできません。同様に給食センターや学校・病院内の給食施設でも食中毒は大きな問題となりますので、調理・加工・製造する者（食品取扱者）に嘔吐や下痢の症状があるときは必ず感染性胃腸炎の有無を確認し、ノロウイルスが原因だったときはリアルタイムPCRなど高感度の検便検査でノロウイルスを保有していないことが確認されるまで出勤停止とされます。

このように、感染症にかかったときの出勤については、職場によっても感染症の性質によっても対応が異なります。まずは病院で診断を受けてから、会社の出勤基準を確認しましょう。

欠勤するとき病院の診断書は必須なの？

前述のように、インフルエンザなどの感染症にかかったとき、学生であれば「学校保健安全法」で定められた基準により、発症や解熱から数えて登校可能日を判断しています。

一方、会社員の場合は職場復帰の際に「治癒証明書」や「陰性証明書」など診断書の提出を求めるところもあります。しかし、厚生労働省はこれら証明書の提出を推奨していません。

診断や治癒の判断は、診察にあたった医師が身体症状や検査結果などを総合し、医学的な知見に基づいて行います。このとき、インフルエンザをはじめとする感染症に「かかっていない状態になった」ことを証明することは非常に難しいのです。そのため、患者の治療にあたる医療機関に過剰な負担をかける可能性があるとして、雇用主が従業員に対して各種証明書（診断書）の提出を求めることは望ましくないとしています。

とはいえ、会社が診断書の提出を求めるのは従業員の健康状態を確認し、復職可能かどうかを判断するためでもあります。ですから、就業規則に「欠勤に伴う診断書の提出」が定められている場合は、これら証明書の提出が求められるかもしれません。規定がない場合は任意提出となり、上司の判断で提出を強制することはできませんので、注意しましょう。

体調不良の欠勤で有給は使うもの？連絡方法はどうする？

欠勤と有給とではどんな違いがあるのでしょう。

欠勤とは: 労働義務がある日に一切勤務しないことで、給与は支払われません。法律上「欠勤」は明確に定義されていないと言われています。そのため、雇用主と労働者の労働契約上においては「労働契約義務の不履行」ということになりますが、明確な定義がないため社会通念上の合理性はないと考えられています。
有給休暇（年次有給休暇）とは: 労働基準法第39条で認められた権利であり、労働者が行使すると正当な賃金が支払われる休暇を取得できます。

欠勤が給与の支払いがない休みであるのに対し、有給休暇では給与の支払いがされます。労働者が年次有給休暇を取得せず、かつ特別な理由がない状況で、無断で会社を休んでしまうと欠勤の扱いになります。つまり、有給休暇が余っているからと自動的に休みが有給休暇になるわけではないのです。

有給休暇も含め、休暇は1日を単位として数えられます。その「1日」とは0時から24時までの暦日のことを指します。つまり、有給休暇を取得しようとした場合、遅くても前日までにはあらかじめ申し出ておく必要があるということです。ですから、体調不良などによる欠勤を有給休暇として申請すること自体はできますが、その連絡は前日までに行わなくてはなりません。

朝起きて会社に有給休暇を取得したいと電話しても、事後的な請求となってしまうので、体調不良の欠勤は基本的には有給休暇として認められないことが考えられます。ただし、会社側の規則や裁量によっては、本来は欠勤となるものを事後的に有給休暇に振り替えることもできます。一方で、本人が希望していないのに会社側が勝手に欠勤を有給休暇に振り替えることはできません。

では、実際に体調不良で会社を休むとき、どうやって連絡すれば良いのでしょうか。基本的には緊急の連絡ですから電話で連絡する会社も多いでしょう。会社によってはメールやチャットアプリでの連絡も認められています。このように連絡方法は会社によっても異なりますので、まずは会社の就業規則を確認しましょう。

欠勤を電話で連絡するメリット

電話連絡なら確実に相手に伝わりますし、口調や声音で恐縮している気持ちも伝わります。細かい引き継ぎや伝言なども、直接相手に伝えられますのでより正確かつ詳細なすり合わせができます。声が出ない、または電話できないほど体調が悪いという場合は家族に代わりにかけてもらうと良いでしょう。

欠勤をメールやチャットで連絡するメリット

メールやチャットアプリは声が出ない、非常に体調が悪いという場合には便利ですが、直接相手と話すわけではないため、見逃しやすぐの確認ができず、行き違いも起こりやすいというデメリットがあります。メールで連絡を入れた場合、電話がかけられるようになってから、もう一度電話でも連絡しておくと安心です。

失礼にならない欠勤の伝え方

欠勤の連絡は同僚ではなく、直属の上司に伝えます。休むことがわかった時点でできるだけ早く、姿勢としては「伺いを立てる」という形で連絡するのがビジネスマナーです。もし、ミーティングの予定や取引先とのアポなどがある場合には、その対処についても必ずこの連絡のときに相談しておきましょう。具体的には、以下のようなポイントと順番をおさえておくと話しやすいです。

自分の体調について説明する
周囲の人への配慮、謝罪を伝える
最後に「休んでもよろしいでしょうか」と、上司の指示を仰ぐ

当日欠勤の有給取得が認められないケースって？

前章でご紹介したように、当日の有給休暇の取得は認められない場合が多いです。このことについて考えるとき、有給休暇について従業員側が行使できる「時季指定権」と、雇用側が行使できる「時季変更権」について知っておく必要があります。

時季指定権: 年次有給休暇は、原則として従業員が請求した時季に与えなくてはならない
時季変更権: 請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる

つまり、有給休暇は原則として従業員が指定した時季で取得できますが、それが事業の運営の妨げになる場合は絶対に認められるわけではない、ということです。また、いつまでに有給休暇の請求をするかといった手続きについては法律上の定めがありませんので、会社ごとに就業規則などで手続きに関する事項を定められます。

もし就業規則に「いつまでに有給休暇を取得するか」の定めがない場合、一般的には年次有給休暇の請求から行使までの間に雇用側が「時季変更権を行使するかどうか、すなわち正常な事業の運営に問題がないかどうか」を判断するための時間的な余裕が必要です。ですから、有給休暇を取得したい場合、少なくとも「前日の終業時刻まで」に連絡するのが妥当だと考えられます。

当日の朝になって突然休みを申し出た場合、シフトの組み替えや代替要員の確保が難しいなどの理由で事業の正常な運営を妨げてしまうと判断されれば、有給休暇ではなく欠勤扱いとなる場合もあります。とはいえ、これも前章で触れたように、有給休暇の取得時期や事後の届け出による振り替えが認められるかどうかは雇用側の裁量によりますので、会社ごとの規則をしっかり確認しましょう。

有休の取り方でトラブルになったらどこに相談する？

ここまで触れてきたように、有給休暇は労働基準法によって定められている、労働者に認められた正当な権利です。もちろん、雇用側にも「時季変更権」で「別の日に有給休暇を取得するように」と言う権利はありますが、有給休暇の取得自体を拒否したり、「慶弔以外は認めない」などの制限をかけたりすることはできません。

このように、さまざまな理由で雇用者が有給休暇の取得を認めてくれない場合、6ヶ月以上継続して勤務しているのにパートやアルバイトだから有給休暇はないと言われた場合など、有給休暇に関するトラブルが起こった場合は「労働相談ホットライン」「総合労働相談コーナー」「労働基準監督署」などに相談しましょう。

有給トラブルの相談窓口①：労働相談ホットライン

「労働相談ホットライン」は、全国労働組合総連合（全労連）が運営する無料の相談窓口です。電話相談とメール相談の2つがあり、電話相談の受付は基本的に月曜〜金曜、10:00〜17:00ですが、地方によって受付時間が異なりますので注意しましょう。フリーダイヤルの電話番号にかけると、かけた地域の労働相談センターに自動でつながります。秘密厳守で相談できますので、相談したことが職場にバレたくない人でも、安心して相談できます。

有給トラブルの相談窓口②：総合労働相談コーナー

総合労働相談コーナーでは、職場のトラブルに関する相談や解決のための情報提供をまとめて行っています。無料かつ予約不要で、もちろん秘密厳守の相談ができます。解雇や雇い止め、配置転換、賃金の引き下げや募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど、ありとあらゆる分野の労働問題を対象としています。近年問題とされる性的指向や性自認に関連する労働問題も対象としていますので、悩みがある方はぜひ相談しましょう。

また、前述の労働相談ホットラインが労働者側の相談を主に受け付けているのに対し、総合労働相談コーナーでは事業主や学生、就活生からの相談も受け付けています。外国人労働者の多様な言語に対する相談も、専門の相談員が面談や電話で対応してくれますので、相談窓口を探しているならぜひ一度話してみてはいかがでしょうか。

総合労働相談コーナーは各都道府県の労働局、全国の労働基準監督署内など379箇所に設置され、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づいて労働相談を受けたり、「助言・指導」や「あっせん」の案内をしたりするのが主な業務です。

労働基準法等の法律違反が疑われる場合は、労働基準監督署など行政指導の権限を持つ担当部署に取り次ぎますし、希望があれば裁判所や地方公共団体（都道府県労働委員会など）、法テラスなど他の紛争解決機関の情報提供もしてくれます。

有給トラブルの相談窓口③：労働基準監督署

労働トラブルで最もよく聞く名前が「労働基準監督署」ではないでしょうか。労働基準監督署は全国に設置され、会社が労働法令等に違反しないよう監督・指導する機関です。その一環として労働者からの申告も受け付けていますが、労働者のための何でも相談窓口というわけではありませんし、会社と労働者の間に入って仲を取り持ってくれる機関でもありませんので、この2点に注意が必要です。

明白な法令違反（賃金不払い、時間外規制違反、不当解雇、労働災害など）があれば相談すべきですが、法令違反でないことまで労働基準監督署に相談しに行くのは適切ではありません。ですから、有給休暇に関するトラブルで言えば「6ヶ月以上働いているのに、有給休暇はとれないと言われ、申請も受け付けられない」というように、明確な法令違反があるときにしましょう。