メンターに選ばれた人が良いメンターになるためのポイント

メンター（Mentor）とは、日本語で「指導者、助言者」を意味します。企業の「メンター制度」は、新入社員や若手社員のお手本・相談相手となる「メンター」を選び、成長を促したりサポートすることを目的としています。この記事では、メンター制度の基本を解説します。

この記事でわかること

「メンター」「メンティー」「メンタリング」の言葉の意味
メンターの負担を減らすために導入したいルール例
メンターがメンティーにやってはいけない言動や行動
メンター制度を通して社員が成長するためのポイント

メンターやメンティって？メンター制度の目的とは
メンター制度とOJTの違い
1. メンター制度が必要とされる理由
メンター制度のメリット・デメリット
メンター制度の導入と運用ルールの例
メンターに選ばれた人がやるべきこと・やってはいけないこと
良いメンターになるために役立つスキルや資格
1. メンタルヘルス・マネジメント検定とは
  1. メンターに選ばれたことを出世につなげるためには
おわりに：メンターになると自分の成長にもつながる

メンターやメンティって？メンター制度の目的とは

近年は企業が人材育成を目的とした「メンター制度」を導入することが増えてきています。

メンター制度とは: メンター（Mentor）は、日本語で「指導者、助言者」と訳される言葉。ビジネスシーンにおいては、新入社員や若手社員に対してメンターを配置し、助言・指導を行う制度。

メンター制度で覚えておきたい単語に、「メンター」「メンティー」「メンタリング」があります。

メンター: 助言・指導を行う人
メンティー: メンターから助言・指導を受ける人
メンタリング: 1対1の関係性で、話し合いのかたちを基本として助言や指導を行うこと

メンター制度では、メンターがメンティーのお手本や相談相手となり、メンティーの成長や気づきを促し、精神的なサポートをすることを目的としています。

メンター制度とOJTの違い

新入社員や若手社員の育成の代表的な方法に、「OJT制度」があります。

OJT制度とは: OJT（On-The-Job Training）は、配属された部署などで実務を行いながら、知識やノウハウを教える制度。部署やチームの先輩社員が指導者となることが多い。OJTの主な目的は、即戦力の習得を促すこと。

OJT制度が実践的な能力の習得を目的としているのに対し、メンター制度では社会人、企業人としての精神的な成長のサポートの意味合いが強いという違いがあります。

また、メンター制度ではメンターとメンティーの1対1の対話が基本です。メンター制度の相談内容は、実務に関する事柄はもちろん、キャリア形成、ワークライフバランス、仕事とプライベートの両立など幅広くなります。

メンター制度が必要とされる理由

メンター制度が定着してきた理由には、時代の変化と雇用の変化が関係しています。

従来は、上司や先輩が後輩の実務の指導もメンタル面のサポートも行っていました。しかし、近年は後輩の相談のための時間確保が難しくなってきています。そのため、後輩の実務的指導と精神的なサポートの担当者を分け、指導者の負担を分散させています。

また、「ダイバーシティ」が促進されると共に、職場でも多様性の尊重が求められるようになりました。外国人人材の受け入れ、障害者雇用、LGBTQ+など、労働者の文化や個性がより多様になっています。企業がダイバーシティ経営を維持するためにも、メンターとメンティーのような関係性を築き、働く人の不安をフォローすることが重視されています。

メンター制度のメリット・デメリット

メンター制度では、メンターとメンティーそれぞれが以下のようなメリットを受けられます。

メンターが得られるメリット

メンタリングを通して自らの経験を振り返ることで、気づきにつながる
メンティーのサポートをするうちに、自身が成長する
責任感が形成される
将来的に管理職やチームリーダーになったときに、メンターの経験が活かせる

メンティーが得られるメリット

不安や悩みがあるときの心の支えが得られる
職場にスムーズに馴染むことができる
社会人として必要なヒューマンスキルを磨ける

さらに、会社にとってもメリットがあります。

会社が得られるメリット

メンタルの問題を原因とした若手社員の離職を防ぐ
社員の考える力が伸び、貴重な人材育成につながる
社員が持つノウハウや経験が、社内共有され活用されていく
会社の人間関係が良好になる
部署を超えた社員のコミュニケーションが活性化される

一方で、メンター制度にはデメリットもあります。

メンター制度のデメリット

メンターの業務負担が増える
人によっては、メンターになることがプレッシャーに感じる
メンターとメンティーの相性が悪いと、信頼関係が構築されにくい

メンター制度の導入と運用ルールの例

企業がメンター制度を導入するときは、運用ルールが決められることが多いです。

メンター制度導入に伴うルールの例

メンタリングの内容には守秘義務を定める
メンターとメンティーでは解決できない問題があるときの相談窓口を設ける
面談の時間がプライベートを圧迫しないように、面談時間を定める
メンタリングの開始・終了の期間を定める
メンターとメンティーの負担にならないように、メンタリングの場所を決める
メンタリングで相談できる内容を例示しておく
メンタリングの進捗チェックを行い、問題発生を防ぐ
メンターとしての貢献を、人事評価に活かす

メンターとメンティーの信頼関係や精神的負担、プライバシーに関わりますので、必ずルールを明確にしておくことをおすすめします。厚生労働省がHP上で「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を公開していますので、参考に目を通してみてはいかがでしょう。

▼ 厚生労働省HP「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」

メンターに選ばれた人がやるべきこと・やってはいけないこと

実際にメンターとなることが決まったとき、メンターとして心の準備をしておくのがおすすめです。

メンターの心構え

メンティーの話を傾聴する
人の成長には時間がかかることを念頭におく
メンタリングは業務時間内に収まるようにする
メンタリングを通して、自分も学びの段階にいることを理解する
必ずしも、メンティーが自分の助言を実行するわけではないと理解する

上記のことを守っていくと、よきメンターとしてメンティーのサポートができるでしょう。また、メンターがやってはいけないこともあります。

メンターがやってはいけないNGリスト

業務の指示・命令は、メンターの役割を超えるのでしない
メンタリングでのメンティーとの対話を他言しない（守秘義務）
一方的な説教や注意は避ける（傾聴する）
自分ばかり話すような関係性にしない

良いメンターになるために役立つスキルや資格

メンターとして貢献するために磨きたいスキルとして、以下が挙げられます。

傾聴スキル
質問スキル
コミュニケーション能力
守秘義務に関する知識と理解
マネジメント能力

メンター制度は1対1の対話を基本としていますので、人との言語コミュニケーション能力が求められます。

社会人になりたての新入社員の話に真摯に耳を糧向ける傾聴スキルは必須でしょう。メンティーの悩みや不安を引き出し、自分で考えさせるための質問力も大切です。

悩みを打ち明けてもらうためには、親しみやすさを感じてもらうコミュニケーション能力があるとスムーズです。また、打ち明けてもらった話は他言無用ということを忘れてはいけません。

会社がメンター制度を導入する目的は、主に人材育成です。このことを念頭に置きながら、メンティーの精神的サポートをすることは、マネジメント能力の基礎にもあたります。

このように、メンターにはさまざまなスキルが求められます。こう説明されると、メンターに任命されることが不安に思えるかもしれません。誰でもこうしたスキルがしっかりと身についているわけではありません。不安に感じる場合は、そのスキルを磨いてみてはいかがでしょう。

メンターのためのスキル磨きのひとつとして、メンタルヘルスケアに関する知識の習得がおすすめされます。

メンタルヘルス・マネジメント検定とは

メンタルヘルス･マネジメント検定試験は、メンタルヘルスケアに関する知識や対処方法が問われる検定試験です。メンタルヘルス・マネジメント検定の勉強を通して、ビジネスパーソンの心の不調の未然防止、活力ある職場づくりに役立つ知識などが身に付きます。メンターにはメンティーの精神的なサポートが求められますので、メンタルヘルス・マジメント検定で学ぶ知識や対応法がためになることもあります。

メンタルヘルス・マネジメント検定では、取得できる資格がレベルに応じて3段階に分かれています。

I種（マスターコース）

社内のメンタルヘルス対策の推進を行うことができるレベル。自社の人事戦略・方針を踏まえたうえで、下記のメンタルヘルスケアに関する対応を行える。